なぜmicroCMSはフルリモートを続けるのか？ 代表とメンバーが語る、働き方と組織文化
なぜmicroCMSはフルリモートを続けるのか？ 代表とメンバーが語る、働き方と組織文化
こんにちは。microCMSで人事を担当している中谷です。
突然ですが、みなさんは「フルリモートで働く会社」と聞いて、どんなイメージを持ちますか？
ここ数年、働き方についての議論を目にする機会が増えました。リモートワークを継続する企業もあれば、出社を重視する企業もある。働く場所や時間の自由度だけでなく、コミュニケーションや生産性の観点からも、それぞれの企業が自分たちに合った働き方を模索しているように感じます。
そんな中、microCMSは創業以来、ずっとフルリモートを続けています。
採用活動をしていると、フルリモートという働き方に魅力を感じていただくことも多くあります。一方で、働く場所の自由さだけでなく、こんなことも気になるのではないでしょうか。
- 離れた場所にいるメンバー同士で、どうやって意思決定しているのか？
- 技術的な相談や議論は、スムーズにできるのか？
- 自律性が求められる一方で、個人任せになっていないか？
- そもそも、なぜ創業以来フルリモートを続けているのか？
人事として日々メンバーと関わっている私自身も、改めて考えてみると、きちんと言葉にできていないことがありました。
そこで今回、代表の柴田には「なぜフルリモートを選び続けているのか」を、メンバーには「実際に働いてみてどう感じているのか」を軸に聞いてみることにしました。
代表やメンバーの声に触れる中で、フルリモートの良さだけでなく、それを支えるmicroCMSらしい考え方や、今も試行錯誤を続けている部分が見えてきました。
今回の記事では、代表の想いとメンバーのリアルな声を交えながら、microCMSがフルリモートでどのようにチームとして仕事を進めているのかを、少し掘り下げてご紹介したいと思います。
フルリモートから始まった、microCMSの組織文化
「創業以来フルリモートを続けていますが、なぜ今もこの働き方を選んでいるのですか？」
代表の柴田に聞いてみました。
返ってきたのは、創業当初の話。
microCMSは創業時、創業者2人とも子育てをしながら働いていました。
通勤時間がなくなることで、仕事にも家庭にも時間を使いやすくなる。働く場所に縛られないことは、当時から大きなメリットだったとのこと。創業当初は、子育てをしながら働く2人にとって、フルリモートが自然な選択だったそうです。
ただ、今もフルリモートを続けている理由は、それだけではありません。
我々がフルリモートを続けている理由は、単に「自由に働けるから」だけではありません。フルリモートを前提とすることで、情報をオープンに残す文化が自然と育ってきました。
この回答は、今回の記事を考えるうえで、一つの大きなヒントになりました。
働きやすさを実現するために選んだフルリモートが、結果として、組織の情報共有や仕事の進め方にも影響を与えてきたということです。
柴田は、こんな話もしていました。
オフィスで働いていると、その場にいる人だけで会話が完結してしまうことがあります。フルリモートではそれができないからこそ、テキストで情報を共有したり、ミーティングの議事録や録画を残したりして、誰でも後から情報にアクセスできる状態をつくる必要があります。
たしかに同じ場所で働いていれば、隣の席の人に聞いたり、近くで行われている会話から情報を得たりできます。
でも、フルリモートではそうはいきません。
だからこそ、情報をきちんと残す。
そして、その情報を誰もが確認できるようにする。
今では当たり前になっているmicroCMSの仕事の進め方も、こうした背景から少しずつ形づくられてきたのだと感じました。
「すぐに返事をする」ことより、大切にしていること
今回、メンバーへのヒアリングで特に印象に残った回答がありました。
個人的には、即レスはあまり意識しておらず、周りの人から見た時の「予測しやすさ」をできるだけ高めようと努めています。
「即レスよりも予測性」。
個人的に、すごくmicroCMSらしい考え方だなと感じた言葉です。
このメンバーは、カレンダーに予定を記載したり、すぐに反応できない時間帯を共有したりすることで、周囲が自分の状況を把握しやすいようにしているそうです。
フルリモートでは、相手が今何をしているのか、どれくらい忙しいのかが見えにくいものです。だからといって、常にSlackを見て、すぐに返事をすることを求めてしまうと、今度は自分の仕事に集中できなくなってしまいます。
特にエンジニアの仕事では、設計や実装、調査など、まとまった時間を使って考えることも多いはずです。
そこで大切になるのが、microCMSで重視している「非同期ワーク」という考え方です。柴田にも、改めて聞いてみました。
非同期ワークの基本的な考え方は、できるだけ相手の時間をブロックしないことです。例えば、Slackで決められる部分はテキストコミュニケーションで完結させ、集中的に議論が必要な場合は同期的にオンラインミーティングを行います。
非同期ワークというと、できるだけミーティングをしない働き方を想像する方もいるかもしれません。ただ、microCMSでは、何でもテキストだけで解決しようとしているわけではありません。
文章では伝わりにくい話や、その場で意見を出し合った方が早い話は、ハドルやオンラインミーティングを使います。
大切なのは、相手の時間を尊重しながら、必要なときにはきちんと話せること。
非同期ワークを大切にしながらも、必要なときには直接話す。この柔軟さが、microCMSの働き方を支えているのだと思います。
ちょっとしたリアクションも、大切なコミュニケーション
もう一つ、microCMSらしいなと感じたのが、Slackでのリアクションについての意見です。
フルリモートでは、オフィスであれば自然に伝わる表情や相づちが、どうしても見えにくくなります。
例えば、自分がSlackで何かを共有したとき、誰からも反応がなかったらどうでしょうか。「ちゃんと伝わっているかな？」「この情報、役に立ったのかな？」と、少し不安になることもあるかもしれません。
だからこそ、microCMSではSlackのスタンプやリアクションも、日々のコミュニケーションの一つとして活用しています。
アンケートでは、メンバーからの発信にできるだけリアクションを返すようにしている、という声がありました。また、社内では、役立つ情報共有に対して「ナイスシェア」というスタンプを使うこともあります。
これは、情報を共有してくれたことへの感謝や称賛を伝える、ちょっとしたコミュニケーションです。
こうした小さな反応があるだけでも、「ちゃんと見てもらえている」「共有して良かった」と感じられるものだと思います。
情報共有を大切にする文化だからこそ、発信する側だけでなく、受け取る側の反応も大切にする。
テキスト中心のコミュニケーションだからこそ、相手へのちょっとした気遣いが、働きやすさやモチベーションにつながっている。
今回のヒアリングを通じて、そんな一面も見えてきました。
「その場にいた人しか知らない」を、できるだけなくしたい
今回のヒアリングで、多く挙がっていたのが情報共有についての話です。
例えば、こんな回答がありました。
全員がフルリモートであり、かつ情報がオープンになっているので、アクセスできる情報にほとんど格差がない点は、仕事が進めやすいなと思います。
また、別のメンバーからは、こんな声も。
全部署が「何をしている」「どのような経緯で意思決定された」まで、テキストや動画で確認できる状態にするために情報を残していることは、microCMSらしいと思っています。
microCMSには「オープンでいよう」というバリューがあります。
SlackやNotionなどを活用し、日々の仕事の進捗や議論の内容だけでなく、意思決定に至った背景もできるだけ共有することを大切にしています。
例えば、何かが決まったときに結論だけが共有されていると、後から関わる人は「なぜそうなったのか」を改めて確認しなければなりません。一方で、検討の経緯が残っていれば、必要な情報に自分でアクセスし、判断の背景まで理解できます。
技術的な意思決定でも、採用された技術や設計だけでなく、なぜその選択に至ったのかを知ることは、次の改善を考えるうえでも重要なはずです。
ただ、こうした情報共有は、ツールを整えるだけで実現できるものではありません。メンバーからも、こんな回答がありました。
フルリモートでも仕事が進めやすいのは、ツールが整っていることだけではなく、一人ひとりが情報や進捗をきちんと共有することが習慣になっているからだと感じています。
自分が持っている情報を共有する。判断の背景を残す。困っていることを周囲に伝える。
一人ひとりのこうした行動が、情報格差の少ない、オープンな組織を支えている。 今回の回答を通じて、「オープンでいよう」というバリューが日々の仕事に根づいていることを改めて感じました。
一方で、印象に残ったのは、オープンにすべき情報と、クローズにすべき情報をきちんと使い分けているという話です。
日々の業務に関する相談や意思決定の背景は、できるだけオープンな場所で共有する。一方、個人のプライベートに関わることや、労務・人事などのセンシティブな内容は、必要なメンバーに限定して話し合います。
人事という仕事柄、私自身もこのバランスはとても大切だと感じています。情報をオープンにすることは重要ですが、それによって誰かのプライバシーが損なわれたり、安心して相談できなくなったりしては本末転倒です。
共有すべき情報はできるだけオープンにする。でも、守るべき情報はきちんと守る。
この使い分けもまた、microCMSの「オープンでいよう」という文化を支える大切な考え方なのだと思います。
自律的に働く。でも、一人で抱え込むわけではない
フルリモートで働くうえで、自律性は欠かせません。
自分で優先順位を考え、仕事を進める。必要なときには周囲に相談する。
ただ、「自律的に働く」という言葉は、少し受け取り方が難しい言葉でもあると思っています。何でも自分で解決しなければならないのか。困っていても、周囲に気づいてもらえないのではないか。そんな不安を感じる方もいるかもしれません。
実際、ヒアリングでも、入社前に同じような不安を感じていたという声がありました。
仕事で詰まったときに気軽に質問できるのかという不安はありました。実際に入社してみると、SlackやNotionを探せば過去の情報が見つかることが多く、それでも分からないことは気軽に聞ける文化があったので、不安はすぐに解消されました。
人事として、こうした回答はうれしいものでした。
フルリモートでは、ちょっとした困りごとが周囲から見えにくくなります。だからこそ、困ったときに声を上げやすいこと、そして声を上げたときに誰かが応えてくれることは、とても大切です。
マネジメントに関する回答にも、こんな言葉がありました。
常に自分（マネージャー）が細かく状況を確認するのではなく、メンバーが自分で判断して動けるような状態を目指していくこと。
細かく管理するのではなく、メンバー自身が判断して動ける状態をつくる。そのためには、必要な情報が共有され、困ったときには率直に相談できる関係性が欠かせません。
また、ロジックや数字だけでなく、メンバー自身の「やってみたい」という熱量も大切にしているという回答も印象的でした。
テキストコミュニケーションが中心だと、どうしても明確な根拠や合理性に目が向きやすくなります。でも、本人がどれだけ意欲を持って取り組めるか、得意な領域を活かせるかも、チームとして成果を出すうえでは大切な要素です。
そのために、普段からのコミュニケーションを通じて、一人ひとりの強みやモチベーションの源泉を知ることを意識しているという声もありました。
さらに、失敗したときこそ、積極的に情報を共有することを大切にしているという回答もありました。
起きた事象だけでなく、その背景や当時の状況も共有する。マネージャー自身も失敗を隠さず伝え、誰かを責めるのではなく、チームで仕組みを改善していく。
そうすることで、失敗を個人の問題で終わらせず、チーム全体の学びにつなげようとしています。
こうした回答を通じて感じたのは、自律性を重視することは、決してメンバーにすべてを任せきりにすることではないということです。
一人ひとりの強みや意欲を理解し、自分で判断して動ける環境を整える。そして、困ったときには相談でき、失敗したときにはチームで改善を考える。
自分で考えて動けることと、チームとして支え合えること。
この両方を大切にすることが、フルリモートでも安心して仕事に向き合い、チームとして成果を出すための土台になっているのだと思います。
フルリモートが万能なわけではない
ここまで、microCMSのフルリモートの良い面を中心に紹介してきました。
ただ、今回のヒアリングでは、あえて「難しいと感じること」についても聞いています。良いところだけでなく、率直な声も紹介したいと思います。
例えば、こんな回答がありました。
休憩中にオープンスペースで会話したり、隣に座っている同僚と雑談したりする時間も好きだったので、そうした突発的な会話の時間が一気になくなり、ラフなコミュニケーションは難しくなったなと思いました。
また、別のメンバーからは、
難しいお題にチームで取り組む際の議論や、そのためのチームビルディングは難しいと感じています。
という声もありました。
これらは、フルリモートで働くうえで避けて通れない課題だと思います。オフィスであれば、ちょっとした雑談から相手の人柄を知ったり、偶然の会話からアイデアが生まれたりすることがあります。
フルリモートでは、そうした機会が自然には生まれにくい。だからこそ、microCMSでは意図的にコミュニケーションの機会をつくっています。
例えば、オンラインでメンバー同士が気軽に話す「Coffee Chat」。部署を越えた交流の機会として、普段あまり接点のないメンバーとも話せるようにしています。
また、半年に一度はオフラインで集まる機会（オフ会）も設けています。
フルリモートの会社なのに、わざわざオフラインで集まるの？と思われるかもしれません。でも、日常的に顔を合わせないからこそ、直接会って話す時間にも意味があると考えています。
ヒアリングでも、こんな回答がありました。
チーム内での1on1はもちろんですが、Coffee Chatやオフ会も適切な頻度で設定されているので、部署が離れていてもある程度の人となりを把握できているのは、距離を感じない要因になっていると思います。
もちろん、こうした取り組みだけですべての課題が解決するわけではありません。
それでも、難しさを認識したうえで、どうすればより良い環境になるかを考え続ける。その姿勢も、microCMSらしさの一つなのかもしれません。
メンバーに聞いてみた、「あなたにとって、microCMSのフルリモートとは？」
今回のヒアリングでは、メンバーに最後にこんな質問もしてみました。
「あなたにとって、microCMSのフルリモートとは何ですか？」
少し抽象的な質問だったかもしれませんが、メンバーそれぞれの考え方が見える、興味深い回答が集まりました。
例えば、フルリモートを「仕事の生産性と生活の質を両立するための働き方」と捉えるメンバー。「全員が同じ場所にいなくても、情報格差なく仕事を進められる仕組み」と考えるメンバー。また、単なる働き方の制度ではなく、「microCMSの文化や組織のあり方そのもの」と表現する声もありました。
同じフルリモートという環境で働いていても、そこに感じている価値は少しずつ違うんですよね。
でも、共通していることもあるように感じました。
それは、フルリモートを単に会社から与えられた制度としてではなく、自分たちの働き方をより良くしていくためのものとして捉えていることです。
働く場所が自由であることは、もちろん大きな魅力です。ただ、その自由さを支えるために、一人ひとりが情報を共有し、周囲に配慮し、必要なときには助け合う。
今回のヒアリングを通じて、そんなmicroCMSらしい働き方を、改めて感じることができました。
出社回帰の流れもある中で、これからどうしていく？
最近は、リモートワークから出社中心の働き方へ戻す企業も増えています。
そこで代表の柴田には、少し踏み込んだ質問もしてみました。
「世の中では出社回帰の動きもありますが、microCMSではどう考えていますか？」
回答は明確でした。
現時点で、microCMSが出社を前提とした働き方に戻すことは考えていません。microCMSにはオフィスがなく、全国各地にメンバーがいます。そのため、出社を前提にすれば、今の働き方を続けられなくなるメンバーもいます。
ただ、理由はそれだけではないそうです。
それ以上に大きいのは、これまでフルリモートを前提として組織の仕組みをつくってきたことです。ここまで紹介してきた非同期ワークや情報共有の文化も、その一つです。出社すること自体を否定しているわけではありません。ただ、通勤時間を発生させ、働く場所を制限してまで出社を必須にすることで、今以上の生産性を得られるかというと、現在のmicroCMSではそうではないと考えています。
この回答から感じたのは、フルリモートを続けること自体が目的になっているわけではない、ということです。
自分たちにとって、どのような働き方が最も成果につながるのか。その問いに向き合いながら、これまで組織の仕組みをつくってきた。
そして、今後もその考え方を大切にしていきたい、という意思を感じました。
フルリモートの文化は、これからもつくり続けていくもの
ここまで、メンバーが感じているフルリモートの価値や、今後もこの働き方を続けていくという代表の考えを紹介してきました。
ただ、組織が大きくなっていく中で、今ある文化をそのまま維持できるとは限りません。では、これからもフルリモートを続けていくうえで、何を大切にしていく必要があるのでしょうか。
最後に、柴田に今後の組織づくりについても聞いてみました。
回答の中で印象に残ったのは、組織が大きくなるにつれて、今までと同じやり方ではうまくいかなくなることもある、という話です。
組織が大きくなるにつれて、情報共有やコミュニケーションの難易度は上がっていきます。人数が増えても、「全員が同じ時間・同じ場所に集まらなくても仕事が進む状態」をつくり続けたいと思っています。
フルリモートという働き方は、一度仕組みを整えたら完成するものではありません。メンバーが増えれば、情報の量も、関わる人の数も増えていきます。
その中で、どうすれば必要な情報を届けられるのか。どうすれば自律性を保ちながら、チームとして成果を出せるのか。
これからも考え続ける必要があります。
柴田は、今後の採用人物像についても触れていました。
フルリモートでは、自律的に仕事を進めることはもちろん、自分の持っている情報を適切に共有したり、文章で相手に伝えたりする力も重要になります。
採用に携わる立場として、私自身もこの考え方を大切にしたいと思いました。
技術力や経験はもちろん重要です。それと同時に、自分の考えを周囲に共有できること。必要なときに相談できること。相手の状況を尊重しながら仕事を進められること。
そうした姿勢が、microCMSの働き方では大きな意味を持つのだと思います。
＊＊＊
今回、代表の柴田やメンバーに改めて話を聞いてみて、人事としても新しい発見がたくさんありました。
特に印象的だったのは、フルリモートの良さについて聞いたときに、「通勤がない」「自由に働ける」という話だけでなく、情報共有やコミュニケーション、周囲への配慮について語るメンバーが多かったことです。
フルリモートだから成果が出る、という単純な話ではありません。
フルリモートを前提に、どうすればチームとして成果を出せるのかを考え、一人ひとりが日々の仕事の中で実践している。
今回の取材を通じて、そんなmicroCMSらしさが少し見えてきたように思います。
もちろん、まだまだ課題もありますし、これから組織が大きくなるにつれて、新たな難しさも出てくるはずです。それでも、今ある文化を大切にしながら、より良い働き方をみんなでつくり続けていきたいと考えています。
そして、今回の記事では主に「働き方」や「組織文化」に焦点を当てましたが、もう一歩踏み込んで、実際のプロダクト開発の現場では、どのように意思決定し、チームで開発を進めているのか？ という点も気になるところではないでしょうか。
次回の採用広報記事では、エンジニアリングマネージャー（EM）による対談記事の公開を予定しています。
その中で、技術的な意思決定の考え方や、microCMSの開発組織が、何を「良い開発」と考えているのか、プロダクトと技術をどのような関係で捉えているのかなど、今回ご紹介した組織文化が実際の開発現場でどのように息づいているのかについても、お届けできればと思っています。
今回の記事とあわせて、楽しみにしていただけたらうれしいです。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
microCMSでは、一緒にプロダクトをつくっていく仲間を募集しています。私たちの働き方や組織文化に少しでも興味を持っていただけた方は、ぜひ採用情報もご覧ください。